Dé specialist in arbeidszaken in de Haarlemmermeer en omstreken

Bel voor een afspraak: 06-52421272

Wijziging ontslagrecht biedt halve oplossing

Wijziging van het ontslagrecht biedt een halve oplossing voor werknemers die willen doorwerken tot 67 jaar. Daarmee schiet dit onderwerp in het wetsvoorstel Werk en Zekerheid tekort.

Wijziging pensioenleeftijd

Op 1 januari 2014 waren er een tweetal wijzigingen. De pensioenleeftijd ging naar 67 jaar. De AOW-leeftijd ging naar 65 jaar en twee maanden. De komende jaren gaat de AOW-leeftijd stapsgewijs omhoog. Maar vooralsnog lopen pensioenleeftijd en AOW-leeftijd uit elkaar.

Wijziging arbeidsvoorwaarden

De aanpassing van de AOW-leeftijd betekende ook aanpassing van het sociaal zekerheidsstelsel, verzuimverzekeringen en pensioenovereenkomsten. De werkgever had de zorg voor aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Het expliciet benoemen van 65 jaar werd vervangen door “de geldende AOW-gerechtigde leeftijd”. Ook menig cao werd hierop aangepast.

Stilzwijgend doorwerken

In de dagelijkse praktijk zien we thans dat de meeste werknemers de twee maanden na 65 jaar blijven doorwerken. In dezelfde functie en onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Wat zijn nu twee maanden op een heel mensenleven.

Knelpunten gaan zich voordoen indien de huidige 2 maanden na 65 jaar in sneltreinvaart worden verhoogd naar 3, 6, 9 en 12 maanden. Nog steeds in dezelfde functie en dezelfde arbeidsvoorwaarden? Met dezelfde risico’s bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, arbeidskosten, uitstroom en instroom?

De vraag wordt nog klemmender indien de werknemer zelf aangeeft dat hij/zij nu reeds wil doorwerken tot 67 jaar. Financiële redenen spelen daarbij een belangrijke rol.

Helpt wijziging ontslagrecht?

Het wetsvoorstel spreekt over vergrijzing, verminderde baankansen en grotere kans op werkloosheid van ouderen. Expliciet wordt daarin gesproken over 65-plussers.

Een eerste tegemoetkoming richting 65-plussers is een nieuw artikel (7:669 lid 3 BW) waarin de werkgever kan opzeggen bij de AOW- (of pensioen) gerechtigde leeftijd, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen. Met andere woorden; er wordt enige belemmering opgeworpen voor het in dienst houden van werknemers rond de pensioengerechtigde leeftijd.

Een tweede tegemoetkoming betreft de mogelijkheid om een contract voor bepaalde tijd aan te bieden nadat het contract voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Echter; het is wel omgeven met randvoorwaarden: de pensioenleeftijd moet vastliggen in een (pensioen)beding en er moet een periode van maximaal 6 maanden tussen de contracten liggen. Zo krijgen we een situatie dat wat met de ene hand wordt gegeven, met de andere hand feitelijk weer wordt afgepakt

Cao-afspraak als oplossing

Vooralsnog zal een werkgever zeker gebruik maken van de nieuwe kan-bepaling. Immers, het voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betekent dat hij alsnog een einddatum met de betrokken werknemer moet regelen. Dit is functie- en situatie gebonden en zal de nodige tijd- en inspanning van de betrokken werkgever vergen. Het moet immers passen binnen zijn visie op arbeidsplaatsen en arbeidskosten in relatie tot de netto-opbrengst.

Ook het aanbieden van een contract voor bepaalde tijd na de AOW-gerechtigde leeftijd gaat niet zonder slag of stoot. Ook hier weer belemmerende factoren.

De beste oplossing is dat sociale partners aan de cao-tafel een tekst overeenkomen waarin doorwerken tot de nieuwe pensioenleeftijd van 67 jaar wordt gegarandeerd (onder al dan niet bepaalde voorwaarden).

 

 

Reageer op dit blogbericht